門窗企業(yè)發(fā)展“軟肋”：人才流失

門窗市場競爭激烈，在這場市場爭奪戰(zhàn)背后，人才的競爭是重中之重。知識經(jīng)濟時代，人的因素在企業(yè)中已經(jīng)被提到了無以復加的地步。**人才是企業(yè)的寶貴財富，是企業(yè)核心競爭力所在，但目前門窗企業(yè)普遍存在的一個問題卻是緊缺的人才招不來，重要的人才留不住，人才嚴重流失，已成為門窗企業(yè)長遠發(fā)展的*大軟肋。

　　目前很多門窗企業(yè)都面臨著人才流失的問題，在各個崗位中，流失*為嚴重的則是銷售人員。對于一個中小型門窗企業(yè)來說，為了控制企業(yè)的運營成本，在人員的配備方面更為謹慎，一個人員的離職，會給企業(yè)帶來很大的損害。那么對于門窗企業(yè)來說，到底是什么原因致使門窗企業(yè)人員流失如此之大，又會給門窗企業(yè)帶來哪些不利影響呢?

　　一、工作壓力增大

　　在2017年之前，國內宏觀經(jīng)濟保持快速發(fā)展，市場環(huán)境一片大好，這為很多中小型門窗企業(yè)發(fā)展提供了很大的發(fā)展空間，企業(yè)的快速發(fā)展讓很多銷售人員感到市場空間發(fā)展較大，做起業(yè)務也是順風順水。但是自進入2017年以來，國內經(jīng)濟進入“常態(tài)化”發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展速度出現(xiàn)了較大程度的下滑，上游市場發(fā)展低迷直接影響到了門窗行業(yè)的發(fā)展，門窗銷售不再像以前那么順風順水，很多人感到工作壓力增大，且收入也達不到預期，當然也就“另謀高就”了。

　　二、工作范圍無界限

　　在國內的數(shù)千門窗企業(yè)當中，有80%以上都是民營企業(yè)，而民營企業(yè)*大的特點就是一人身兼數(shù)職，還要隨時聽命企業(yè)臨時安排。一個民營門窗企業(yè)的營銷人員，不僅在市場一線“沖鋒陷陣”，回到公司后，還要干一些裝車、打掃衛(wèi)生甚至到車間“充當工人”等工作。工作時間、范圍不明確，讓人不得不昏天黑地、沒日沒夜地干，工作環(huán)境異常險惡，久而久之，人員的厭惡之心頓起，人走也就不足為怪了。

　　對于中小型門窗企業(yè)來說，人員流失會給企業(yè)發(fā)展帶來很大的影響，**會增加門窗企業(yè)運營成本，老員工離職后必須需要補充新的員工，就無形中大大增加了招聘成本、培訓成本。而且培養(yǎng)一位合格的員工，企業(yè)為之付出的費用也不少，而且新員工對很多流程都不熟悉，這樣會直接影響工作效率，進而影響到企業(yè)的生產(chǎn)。

　　其次會直接影響到門窗企業(yè)的核心競爭力，門窗企業(yè)員工流失率過高會導致企業(yè)人才整體水平的下降，而人才整體水平的下降必將導致企業(yè)競爭力的下降，而核心競爭力是目前國內門窗企業(yè)生存的關鍵。企業(yè)之間競爭壓力會不斷增大，而門窗企業(yè)的長遠發(fā)展，必須要有一個核心的團隊作為支撐，如果一個企業(yè)的人才流失過為嚴重，就不能形成核心競爭力，更無法與其他企業(yè)相抗衡，*終的結局也就可想而知了。

　　留住人才是門窗企業(yè)長遠發(fā)展的保障，門窗企業(yè)想要留住人才，必須要給員工一個良好的發(fā)展環(huán)境，而對于門窗企業(yè)來說，**需要建立完善的工作機制，管理者應使每個員工都清楚自己的崗位與職責。除此之外，在大環(huán)境不盡人意的情況下，門窗企業(yè)應該使用激勵機制，提高對員工的待遇，積極出臺一些激勵措施，幫員工解決后顧之憂，這樣員工才能安心工作。

　　對于門窗企業(yè)來說，人才培養(yǎng)是一個戰(zhàn)略問題，門窗企業(yè)造就人才的能力是企業(yè)發(fā)展能力的一種體現(xiàn)，也決定了企業(yè)是否可以做大做強。在長遠的發(fā)展過程中，門窗企業(yè)必須建立自己核心團隊，尤其是在技術方面，很多門窗企業(yè)都面臨著青黃不接的局面，這對門窗企業(yè)來說是致命的，所以在今后的發(fā)展過程中，門窗企業(yè)除了要培養(yǎng)銷售人員之外，還要培養(yǎng)屬于自己的技術研發(fā)人才，這樣才能攻守兼?zhèn)洹?/p>